企業の人員削減は必ず法規とリスクコントロールを知っています。

5月18日から始まりました。

人員整理

1、人員削減条件とリスクコントロール

「労働契約法」第四十一条の規定により、雇用単位の人員削減には法定条件が必要である。

人員削減条件の立証責任は使用者が負担し、雇用単位は法律で規定された人員削減可能な条件を達成するために十分な証拠を持っていなければならない。

雇用単位の人員削減に必要な条件は以下の通りです。

雇用単位が企業破産法の規定に基づき再構築を行う場合。

実際には、雇用単位が企業破産法の規定に基づいて再構築する人員削減条件を立証するのは比較的容易であり、人民法院が発行した再構築に関する決定書を提供すればいい。

雇用単位の生産経営に重大な困難が生じた場合。

雇用単位の生産経営に深刻な困難が発生したのは雇用単位の人員削減の主な理由であり、この条件を適用する時、雇用単位は生産経営に困難が発生したことを立証しなければならず、且つ深刻な困難が発生したことを証明しなければならない。これは企業関連の財務状況を立証する必要がある。

企業の生産転換、重大な技術革新または経営方式の調整は、労働契約を変更した後も人員削減が必要である。

使用者はこの条件の適用に注意しなければならない時、企業の転産、重大な技術革新または経営方式の調整が発生した場合、すぐに人員を削減することができなくて、先に労働者と労働契約を変更しなければならない。

労働契約を変更しなければ人員を削減し、また違法に契約を解除する場合、違法に契約を解除する法的責任を負う必要があります。

その他労働契約締結時に基づく客観的経済状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなった場合。

注意ここは「客観的経済状況に重大な変化が生じた」であり、労働契約法第四十条第三項の「労働契約締結時の根拠となる客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約の内容が合意に達しなかった場合」ではなく、「客観的経済状況」とは、一般的に不可抗力が発生した場合、労働契約の全部または一部の条項が履行できない場合、企業移転、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁、合弁などです。

2、人員削減の手順とリスクコントロール

「労働契約法」の第四十一条では、「下記の状況の一つがあり、人員を二十人以上削減し、或いは二十人未満の人員を削減する必要があるが、企業の従業員総数の十パーセント以上を占める場合、雇用単位は三十日前に労働組合または従業員全員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聞いた後、人員削減案は労働行政部門に報告され、人員を削減することができる」と規定しています。

（1）人数要求：人員削減は20人以上或いは20人未満の人員削減が必要であるが、企業の従業員総数の10%以上を占めて人員削減プログラムを起動することができる。

実際の雇用単位のリスクは、人員削減が20人未満または人数が少ない企業が従業員総数の10%に達していなくても、人員削減のプロセスを開始することにある。

雇用単位が人員削減人数が法定基準に満たない場合、人員削減手続きを開始して大量に労働契約を解除することができず、労働契約法第36条、第39条、第40条の規定に従って単独で労働契約を解除するしかない。

使用者は協議解除方式で操作する方がリスクを回避しやすいと提案します。

（2）事前に説明する：雇用単位は30日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聴取し、労働組合に状況を説明してもいいし、従業員全員に状況を説明してもいいし、雇用単位は選択できます。

使用者は操作過程において、「従業員全員」が「従業員代表」で代用できないことに注意しなければならない。また、前もって労働組合または全従業員に通知する書面証拠を保留し、事前に通知していない或いは立証できない場合、いずれも違法人員削減のリスクを招く。

人員削減方案を提出しなければならない。内容は以下の通りである。人員整理リスト、削減時間及び実施手順、法律、法規規定及び集団契約に定める削減された人員経済補償弁法に適合する。そして労働行政部門の意見を聴取する。

（3）報告手順：人員削減方案は労働行政部門に報告しなければならない。法律に注意して労働行政部門に承認を求めていないので、人員削減ができる。報告手順を実行すればいい。

使用者は労働行政部門が署名した関連証拠を保持しなければならない。

（4）人員削減：雇用単位が正式に人員削減方案を発表し、削減された人員と労働契約解除手続きを行い、関連規定に基づき削減された人員本人に経済補償金を支払って、人員削減証明書を発行する。

3、人員削減は留保人員を優先しなければならない。

労働契約法の規定により、人員削減時は、優先的に以下の人員を留保しなければならない。

また、雇用単位が人員を削減した後、6ヶ月以内に人員を再採用する場合は、削減された人員に通知し、同じ条件の下で削減された人員を優先的に採用しなければならない。

注意：「労働契約制度の実施に関する若干の問題に関する通知」第19条では、経済的なリストラにより雇用単位が削減された従業員は、6ヶ月以内にまた元の単位に再採用された場合、従業員の削減前と再採用後の勤務年数は連続して当該会社の勤務時間として計算しなければならない。

雇用単位が人員を削減する場合、法律に注意しないで、保留人員の範囲を優先して、長期契約及び無固定期限契約社員を削減し、比較的短期契約社員を保留しても、違法人員削減の疑いがあります。

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4、人員削減禁止と使用者の法律リスク

リストラ禁止とは、法律で強制的に特定の対象を削減してはいけないと規定されています。

労働契約法の規定により、企業は人員削減時に「老、弱、病、残」の従業員を削減してはいけない：

1職業病の危険作業に従事する労働者が職場を離れる前に職業健康検査を行っていない、または職業病の疑いのある患者が診断または医学観察期間にある場合。

2当社で職業病を患ったり、業務上負傷し、労働能力の喪失または一部が喪失したと確認された場合。

3病気または業務上の負傷ではなく、所定の医療期間内にある場合。

4女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にいる場合。

5本会社で連続して十五年以上働いています。しかも法定退職年齢から五年未満の場合。

実際には、雇用単位が人員を削減する際に、真っ先に考慮される人員削減は労働能力の低下、競争力の弱まった上記の四つの種類の人員であるが、これらの四つの種類の人員はまさに法律の保護の対象であり、もし雇用単位が人員を削減する時、違法に上記の人員を削減すれば、違法に労働契約を解除するリスクに直面する。

現在の実践の中で一部の女性従業員は削減されることを避けるために、突撃妊娠して、いわゆる「金融危機赤ちゃん」を妊娠しています。実は女性従業員を利用して妊娠期間、出産期間、授乳期間を削減してはいけないという法律規定です。

5、試用期間の社員を削減する制限とリスク

実際には雇用単位は人員削減の時、まず考えられるのは試用期間の社員を削減することです。

「労働契約法」第21条では、「試用期間において、労働者が本法第39条と第40条第1項、第2項の規定がある場合を除き、使用者は労働契約を解除してはならない。」

本条は試用期間中に労働契約を解除する根拠を第39条と第40条第1項、第2項に限定し、第41条即ち人員削減の適用を除外した。

言い換えれば、労働者が試用期間内において、雇用単位が第41条の規定により削減される場合、法律的根拠がなく、違法に労働契約を解除するリスクに直面する。

筆者は、法律上のリスクを避けるために、使用者が試用期間の従業員に対して協議して労働契約を解除するか、試用期間の満了後にリストラするかを選ぶことができると考えています。

人員削減代替案とリスクコントロール

人員削減の条件、手順は厳格で、しかも人員削減禁止規定及び優先的な留保人員規定を設けています。雇用単位は法律リスクを考慮した後、他の非人員削減方案を使って人員削減の目的に達する傾向があります。

1、減給

実際には雇用単位の賃金引き下げには二つの方法があります。一つは一方の賃金引き下げ、もう一つは協議の賃金引き下げです。

一方の賃金引き下げとは、使用者が労働者の同意なしに労働者の労働報酬を低減することである。

使用者側の賃金引き下げは法律の規定に合わないと筆者は考えています。労働契約法第17条の規定により、労働報酬は労働契約の必須条項に属しています。使用者側の一方の賃金引き下げは実際には労働契約を変更するための必須条項です。

労働契約の変更は労働者の同意を経て行わなければならず、労働者の同意を経ずに労働報酬を強制的に低減することは、控除または満額の労働報酬の支払いと見なされ、労働者は満額の支払いを要求する権利があり、使用者はまた労働監察に関する法的責任に直面することができる。

労働報酬は規則制度の内容に属しており、労働者代表大会との討論及び労働組合との協議などの民主的手順改正によって労働報酬を低減する目的に達することができるという意見があります。

つまり、規則制度の改正は労働契約における労働報酬の低下を招くことはなく、労働者は契約の約定の優先適用を請求することができる。

2、残業時間を減らすか、残業を手配しないか

実際に多くの雇用単位、特に労働集約型企業の労働者は、長時間残業によって高い労働報酬を得る傾向があり、残業時間が減少したり、残業を手配しなかったりすると、労働者の労働報酬は最低賃金基準または最低賃金基準よりやや高いだけかもしれません。このような低賃金水準では、労働者は自然に流失します。

金融危機は労働集約型輸出加工企業に対して最も衝撃的で、多くの企業の注文数が急激に減少し、労働者の残業を手配する必要がなくなったため、残業時間を短縮したり、残業を手配しないことはすでに雇用単位のリストラ代替案となっている。

残業は一貫してわが国の労働法で奨励されない行為であり、労働法はこれに対して厳格な制限を行っており、労働法第41条では、雇用単位は生産経営のため、労働組合と労働者と協議した後、労働時間を延長することができます。

金融危机の下で、企业の注文が减って労働者の残业を手配しないのは当然で、国家の法律の规定にも违反しないで、しかしこのような気が短い社会の中で、残业を手配しないのも1种の道徳的ではない行为になったようで、最近更にメディアに“形を変えて人を裁定します”と称されます。

企業が慈善団体ではないのだから、メディアの「正義の凛として」の指摘のもとに、この正常な合法行為は人目を忍ぶようなものになり、たちまち世間の非難の的となったようだ。

私たちはいかなる企業の違法なリストラにも反対しますが、リストラがもう避けられない時は大目に見てください。

3、休みになる

実際には人を使う単位が休みになる方法は二つあります。一つは無給休暇で、一つは有給休暇です。

多くの雇用単位は無給休暇方式で間接的に人員削減の目的を達成したいです。これは法律規定に違反していると思います。我が国は無給休暇の法律根拠がなく、無給休暇は労働者の利益を著しく損なう行為です。

特定の条件の下で、企業の休暇は関連法律の規定に適合していなければならない。

「賃金支払暫定規定」第12条に規定されているのは、労働者の原因により単位の休業、生産停止が賃金支払期間内にある場合ではなく、使用者は労働契約に規定された標準に従って労働者の賃金を支払わなければならない。

労働者が正常労働を提供した場合、労働者に支払われる労働報酬は現地の最低賃金基準を下回ってはならない。労働者が正常労働を提供していない場合、国家の関連規定に従って処理しなければならない。

この規定により、休暇は必ず二つの条件に適合していなければならない。一つは使用者が休業、生産停止の事実があり、二つは操業停止の非労働者の原因によるものである。

また、給料や生活費も支払う必要があります。

実際には一部の使用者が正常経営の状況下で労働者に休暇を与える場合、明らかに法律の規定に合致しない。司法実践の中で労働者に労働条件を提供しないと認定され、使用者は相応の法的結果を負担しなければならない。