직원 임금은 어떻게 관리해야 좋을까

회사의 임금 수준은 합리적으로 시장 전체와 같은 업계의 임금 상황에 비해 흡인력이 있어 회사의 임금은 경쟁력을 갖춰야 우수한 인재를 흡수할 수 있다.

하지만 회사 보수가 시장 수준보다 낮으면 일방적으로 인원 유출이 심해지고 회사 내부의 안정에 불리하다.

그 교육수준은 비교적 높고, 소질이 비교적 좋은 직원이 기대할 수 있는 높은 임금을 받지 못하면, 일정한 경험을 쌓고 다른 회사로 옮기기 쉽다. 또 다른 면에서도 고소질 인재의 가입에 불리하다.

그 결과는 회사의 신입사원이 운영 수요를 충족시키면서 노고들이 끊임없이 퇴직하는 악순환으로 인적자원에 대한 낭비다.

연구에 따르면 월급 차이 정도가 급여에 관심이 많지만 개인능력과 그 직무의 차이는 반드시 개인임금의 차별을 가져올 수 있다. 이런 차별을 어떻게 하면 선진을 장려하고 많은 사람들에게 받아들일 수 있을까. 이는 임금 보수가 공정하고 공정한 기본 원칙을 따라야 한다.

각 부서 간 이나 같은 부서 가 다른 사람 사이 에 개인 임금 수준 은 반드시 직책 의 차이 와 개인 능력 의 크기 를 반영하는 것 도 임금 차별 합리적 이다.

현실 중 기업 내부 임금 대비, 항상 이하의 문제가 발생한다.

1, 일부 부서 내부 직위 간 임금 격차가 너무 크다.

일부 부서의 상급 임금은 직접적으로 부하의 3배 이상일 수도 있다. 2, 첫번째 경우에는 같은 보조 부문에서 상급기관과 같은 상급과 같은 상급의 급여는 상급의 급여가 높고, 하급은 상급보다 높고, 3, 동일한 일자리는 다른 사람의 임금 격차가 너무 크다.

같은 혹은 비슷한 일에 종사하여 해당하는 책임은 비슷하지만, 두 사람은 서로 비슷하다.

그러나 한 배에 가까운 차이가 있다. 4, 회사 내부 임금의 불공평함은 부서 간 및 같은 부서 개인의 권리와 책임과 책임이 맞지 않는 등 일부 우량직원을 내부적으로 비교할 때 심리적 균형을 잃고, 사기에 심각한 영향을 끼쳐 개인 업무의 적극성을 타격시켰다.

야근할 필요가 없다

개인 총수입에서 비교적 큰 비중을 차지하다.

그러나 잔업 임금을 지급해 근로자의 임금 수입의 차이를 해결하면 공정기술 부문과 보조부처가 더 많은 폐단이 존재한다.

이것은 왜냐하면:

1. 초과 근무 임금 임금 총액 중 차지하는 비율 이 비교적 커서, 심지어 배수 계산 으로 많은 부서 주관 은 실제 업무 에 따라 고용원 의 초과 근무 에 대한 조정 이 아니라 초과 근무 임금 을 오용하여 조정 할 것 이다

임금 수입의 수단.

2, 고정 야근을 통일할 때 제도는 야근의 수요를 탄력적으로 처리해서는 안 되고 평균주의를 초래하여 노조 분배의 원칙을 구현할 수 없다.

총체적으로 초과 근무 비용을 지출하여 고용원 전체의 수입을 낮추게 했다.

내부 분배의 불공평함과 시장과의 큰 소득 차이를 나타낸다.

3, 대부분의 직원들이 소득 수준을 대비할 때 일정한 근무 시간을 주요 인자로 삼는다.

고정 근무 시간으로 보면 회사 근무 시간이 길다. 책임제를 실행하는 회사, 평소에는 매일 8시간, 임무가 긴급 상황에서 무상근무를 한다.

따라서 책임제를 실행하는 회사의 고정 근무시간은 적어야 하지만 완수된 작업은 적지 않다.

고용원은 비규정 시간의 근무 기여에 개인적인 표현으로 연간 임금 조정에 대해 고려해야 한다.