실제 변경된 노동 계약 구두 약속도 유효하다

곽모 씨는 본래 한 회사 직장에서 일하고 있었고, 후인 회사는 데이터 제어 분야의 특기를 발견해 2012년 12월에 디지털 회사로 옮겨 출근했다. 곽모 씨도 기꺼이 원노동 계약을 변경한 적이 없었다.

2013년 3월, 이미 수산실 근무 3개월, 생산 직장 직무에 근거하여 임금을 받은 곽모 씨는 갑자기 회사에 통지돼 곽모 씨의 일자리가 변경된 후, 직장이 상대적으로 수월하고 생산작업장 기준으로 임금을 받을 수 없고, 그동안 지급한 임금도 공제해야 한다.

[점평] 노동계약법 제35조는 인력단위와 근로자 협상을 합쳐 노동 계약의 약점을 변경할 수 있다고 규정했다.

노동 계약을 변경하려면 서면 형식을 채택해야 한다.

즉 구두 변경 은 반드시 법률 구속력 을 갖 지 않 았 지만 구체적 인 용업 과정 에서 일부 용인 단위 는 구두 형식 과 근로자 의 노동 계약 을 도입 하 고 장기적 으로 이행 한 상황 은 개별 하지 않 았 다. 만약 전면 부정 을 부정 하 면, 유지 안정 의 노동 관계 도 좋 은 근로자 의 합법적 권익 을 유지 했 다.

그러므로 《 해석사 》 제11조의 규정은 “ 노동 계약을 서면으로 변경하지 않았지만, 이미 실제적으로 구두 변경된 노동 계약을 한 달 이상 이행하고, 변경 후의 노동 계약 내용은 법률, 행정법규, 국가 정책과 공질서를 위반하지 않고, 당사자는 서면형식을 채택하지 않고 노동계약변경을 주장하고 무효를 주장하는 인민법원은 지지하지 않는다. ” 고 말했다.

회사와 곽 씨의 구두 변경 후 노동 계약을 감안하여 3개월 동안 근무 조정을 하지 않았고 임금 인하가 필요하다는 이유로 변경 후 노동 계약이 법적 효력을 가졌고, 서로는 반드시 집행해야 한다.

1. 본조의 규정에 따라 일반 상황에서 근로자와 협의만 하면 노동 계약의 내용을 변경할 수 있다.

일단은 노동계약은 노동관계 양측의 협상에 합의한 합의로 물론 협상 변경이 가능하다는 뜻이다.

약속한 내용은 쌍방 당사자의 합의를 거쳐 합의를 거쳐 합의를 거쳐 변경할 수 있다.

그 다음은 노동 계약을 변경하고, 고용인 단위와 근로자 사이에는 마땅히 채택해야 한다

계약을 허용하지 않는 한 측 당사자는 일방적으로 노동 계약을 변경하지 않았다.

당사자가 상대방의 당사자가 임의로 계약내용을 바꾸는 것에 동의하지 않았는데, 법률적으로 무효행위로 변경한 후 내용은 다른 쪽에 구속력이 없었고, 이런 제멋대로 제멋대로 행동한다.

계약의 방법도 위약 행위다.

다시 노동 계약의 변경은 원노동 계약의 일부 내용에 대해 수정, 보충 또는 삭제, 계약 내용의 모든 변경이 아니다.

노동계약에 대한 변경 사항은 당사자가 협상을 통해 합의를 해야 한다.

협상 과정에서 어떤 당사자가 변경할 내용을 동의하지 않는다면 이 부분의 계약변경은 성립되지 않는다. 기존의 계약은 여전히 법률적 효력이 있다.

마지막으로 변경 과정에서 반드시 노동 계약을 체결할 때 같은 원칙을 따라야 한다. 즉 합법, 공정, 평등 자원, 협상 일치, 성실 신용의 원칙을 따르는 것이다.

2, 본법 제40조 제3항 규정에 따라 노동 계약 체결 시 근거한 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동 계약을 이행할 수 없게 하여 고용인 단위와 근로자 협의를 거쳐 노동 계약 내용을 변경하지 못하고 합의한 것으로, 고용인 단위는 30일 서면으로 근로자 본인이나 추가 지급 근로자 한달 임금을 지급한 후 노동 계약을 해소할 수 있다.

노동계약이 정립할 때 근거한 객관적인 상황이 중대한 변화가 발생하는 것은 노동 계약 변경의 중요한 사유다.