服装のブランド：未来の10年の主要なテーマは“人材の凝集力”です。

しかし、人材にとっては、国際的なものです。

2011年9月、深圳5名です。

手紙によると、水は上司に申請します。トイレに行っても許可が必要です。毎晩仕事が終わっても、残業の点数を残して、商品を午前2時から3時まで点検します。店に盗まれたものがあれば、従業員全員が連帯して賠償します。

ファーストリテイリングは店長候補者を採用するために、5400-6000元の給料基準を提示しました。

しかし、面接では「会社の要求に合わないとお金を引かないといけない」と言われました。

多くの応募者は、「毎日8時間働いていますが、一時間か二時間前に棚卸しに来てください。仕事が終わっても残業します。」

実際、彼らが2010年に採用した備蓄幹部の多くはすでに退職しました。

過去の一年間において、

実は、七匹狼も最近中高層管理職を「大転換」しました。

私も仕方がないです。彼らの思考や能力はもう追いつけません。

その結果、ブランド、マーケティングを含め、ほとんどの総監が取り換えられました。その中に周少雄の長年の古部があります。

これは周少雄の新戦略の必然的な選択です。七匹狼は小売管理モードに転換します。

実際、周少雄さんはまず自分で手術して、他の企業や顧問会社や本から栄養を取って、EMBAを読みました。

続いて、彼は複数のコンサルタント会社を招聘して、各角度から業務部門の新設を助けました。

彼が一番考えているのは、どうやって適当な人を見つけられますか？

なぜなら、「失敗項目の多くは、相手がいないからです。」

彼は募集のハードルが重要だと言いました。

実は、ヤゴールの希少な資源は何かとメディアに聞かれた時、李如成は資本ではなく、人的資源と答えました。

彼によると、今はみんな不動産が好きなので、アパレル業界の人材は少ないです。

「新世代は功利心が強く、自己意識も強い」

彼が一番心配しているのは、後継者がいないことです。

もっと重要なのは、多くの企業にとっても、伝承は重要な時に来ています。

数年前、24歳の丁麗亜はカナダのトロントで学業を終えた後、父の創立した大森製衣に来て、付箋の補佐になりました。

最初は何百種類もの布がデリアを悩ませました。

数年の奮闘を経て、常務副総経理の丁麗亜になり、大森さんは晋江対外貿易加工のリーダー企業になりました。

康奈グループの会長の鄭秀康さんを得意にさせたのは、娘が16歳で製靴工場で実習し、息子がイギリスの名門校レズに特攻して皮革デザインを読んだことです。

12年前、鄭莱莉大学を卒業して深センで働いていました。

鄭秀康は自分で深圳に行き、娘が家族企業に帰ることを希望しています。そこで、鄭莱莉は生産ラインから副組長、マーケティングマネージャーになりました。

海外から勉強して帰った鄭莱毅さんは主管製品の研究開発からグループ社長に昇進しました。

明らかに、肝心な点はまたどのように人を使うことにあります。

温州で最も不足しているのは人材と合理的な育成メカニズムです。

温州ファッション商工会議所のデザイナー、AP通信の最初の社長、庄愛涛氏は言う。

彼はたとえば、福建の多くの会社で、毎週デザイナーと管理チームが例会を開催します。

設計総監は問題を持ち出して、みんなで討論して、社長はその場で総括して、責任を明確にします。

温州では、このような例会を開いたことがある人は聞いたことがありません。

温州の支配人は通病があって、職業のマネージャーをあまり信じないので、万事はすべて親力があって自ら行うことが好きです。

温州市委員会政研室のモデルチェンジとアップグレードの総括報告書にはこのように述べられています。

そのため、温州企業は設計人材の成長空間に不足しています。

実際、温州では、デザイナーの年俸は最大40万円です。

深セン、杭州、寧波、福建などで、総監督級の年俸は100万以上に達する。

一方、「多くのボスは強すぎて、一年目は人材で、二年目は馬鹿で、三年目は奴隷です。」

中国服装協会の顧問の蒋衡傑さんは言います。

だから、観念を変えて、人材を育成することに注意しなければなりません。

2011年9月28日、「吉報鳥商学院」は上海で落成しました。「ビジネススクールを設立することは従業員の個人能力の向上を助けるだけでなく、企業に人材を保留し、持続的に人を使用し、企業の良性の発展に重要な意義を持っています。」

グループ会長の呉志沢氏は言う。

2009年5月21日、カルビン服飾（中国）有限公司と中山大学嶺南学院が協力して開催した「EMBA高級研修班」がカービング会社で始業式を行いました。楊紫明さんは会社の高層と代理店チームを率いてEMBA教室に入りました。

「次の飛躍のための強固な礎石です」

楊紫明さんは言います。

また、奥康は中国製靴業の第一企業大学を設立しました。

オーストリア大学では、従業員が自分の好きな専門、課程、さらには先生を選ぶことができます。

「オーコン大学のEMBAの学生定員を獲得することができます。私たちには磁石のような魅力があります。」

オーコングループの従業員梁ジェソン氏は言う。

ノキでは、「老帯新」の人材コピー計画を実施し、店長補佐1人が店長補佐2人を育てないと店長に昇進できないと規定しています。

同様に、山東省出身の大学卒業生の王佩冉さんは喬頓に入社して3ヶ月になりました。会社の助けで自分の発展方向を確立しました。

「校門を出たばかりの時は霧の中でしたが、今は未来に自信を持っています。毎日前進の原動力があります。」

彼は言った。

宝蓋靴業園で、靴企業の生産部のマネージャーの朱剛さんは数年前、彼が工場に入る時、企業はそれを予備幹部として育成し、現場管理のポストに位置づけていると言いました。

その後、生産リーダーから職場主任まで、朱剛は徐々に会社の重要な管理者になりました。

同様に、小豆、潘家祥では、2004年に大学を卒業した後、小豆を担当する職場の主任補佐として働き、2009年に競争を通じてグループのブランド工場の副工場長になりました。

もっと重要なのは、小豆の現場の従業員が行うのは星の星制です。

星ランクの従業員には補助金があるだけでなく、三つ星の従業員が職場の検査員、班長などの管理職を担当できます。また、無料で大学に行く機会があります。

小豆はまた各種の訓練を行っています。従業員は自分の必要に応じて参加できます。

これは従業員に技能を向上させただけではなく、全国大会で多くの従業員に「金を取って銀を奪う」ようにさせました。

同じく普霊仕製服会社では、毎年3000回以上の訓練を行い、さらにイタリアに社員を派遣して研修に行き、見本師から裁断師まで職業発展計画を立てています。

もちろん、従業員の待遇と福祉もいいです。昼食代は無料です。二人の部屋にエアコンとテレビがあります。

これにより、従業員の安定率は95%以上に達しました。

これは全部新しい始まりです。