Les Entreprises N 'Ont Pas Le Droit D' Infliger Des Amendes Aux Contrevenants, Et La Réduction De Salaire N 'Est Pas Une Mesure Disciplinaire.

En cas d 'infraction commise par le personnel, l' entreprise peut, conformément à la loi et aux règlements, prendre les mesures appropriées.

À cet égard, l 'article 39 de la loi sur le contrat de travail dispose expressément que l' entreprise peut résilier le contrat de travail si l 'employé enfreint gravement les règles et règlements de l' entreprise.

Toutefois, ces derniers temps, les journalistes ont été confrontés à de multiples conflits du travail dus à l 'indiscipline de leurs employés, soit parce qu' ils n 'étaient pas satisfaits d' une amende, soit parce qu 'ils n' étaient pas prêts à travailler, soit parce qu 'ils avaient été mutés, soit Parce qu' ils estimaient que l 'entreprise n' était pas suffisamment qualifiée de ses actes, soit parce qu 'elle avait commis une erreur de terminologie, voire en violation de la loi.

Selon l 'avocat Zhang Lid du Cabinet d' avocats Hongjia, à Beijing, la contestation des employés est fondée sur la loi.

Bien que l 'entreprise puisse résilier le contrat de travail conformément à la loi, les types d' infractions commises par les employés varient et les circonstances ou l 'ampleur de ces infractions sont différentes.

En conséquence, les sanctions disciplinaires prises par l 'entreprise à l' encontre de ses employés doivent être proportionnées à leur degré de discipline ou de discipline et ne doivent pas entraîner d 'amendes arbitraires.

Selon le Conseil Zhang, les entreprises peuvent infliger des amendes à leurs employés à partir de la publication par le Conseil des affaires d 'État, le 10 avril 1982, de l' ordonnance sur les mesures d 'incitation et de pénalité à l' intention des employés des entreprises, qui dispose que les entreprises publiques et les entreprises communales de propriété collective peuvent imposer des sanctions administratives ou financières aux travailleurs en infraction.

Les sanctions administratives comprennent les avertissements, la mise en garde, la surévaluation, la rétrogradation, la révocation, le maintien à l 'examen, le renvoi et l' imposition d 'une amende.

En outre, la radiation peut être accordée en cas d 'absentéisme continu.

Bien que ce règlement s' applique aux entreprises à propriété collective et aux entreprises à propriété collective municipale, d 'autres types d' entreprises, telles que les entreprises privées, sont également visés par référence.

Jusqu 'à son abrogation, le 15 janvier 2008, ce règlement était devenu un « instrument juridique » pour de nombreuses entreprises qui sanctionnaient les employés en infraction.

Selon le Conseil Zhang, après l 'abrogation de la réglementation, l' entreprise, à l 'exception de la résiliation du contrat de travail à l' encontre d 'un employé qui a commis une infraction grave, peut prendre diverses mesures en cas d' infraction générale ou de manquement grave à la discipline mais qui n 'a pas atteint le niveau de résiliation du contrat de travail, à l' exception de l 'imposition continue d' amendes, du licenciement, de l 'exclusion, de l' attente d 'emploi, de la réduction de salaire et de la cessation automatique de service.

Ces types complexes de mesures disciplinaires sont - ils légitimes?

L 'article 29 de la loi sur le contrat de travail dispose que les entreprises qui concluent un contrat de travail avec leurs employés s' acquittent pleinement de leurs obligations conformément à la loi, comme convenu.

Les mutations ou les baisses de salaire sont des modifications du contrat de travail, qui doivent être opérées conformément à la loi et ne peuvent être réaffectées ou réduites que par consensus entre l 'entreprise et le personnel.

Dans les cas prévus par la loi, si le salarié n 'est pas en mesure d' exercer ses fonctions ou si la période médicale vient à expiration, l 'entreprise peut, en vertu d' une autorisation légale, modifier unilatéralement le poste du salarié.

Les mutations et les baisses de salaire sont l 'une des mesures de gestion de l' emploi dans l 'entreprise, dont la nature juridique et les conditions d' application sont clairement définies par la loi et l 'entreprise ne peut être arbitraire.

Selon le Conseil Zhang, les mutations et les baisses de salaire ne sauraient être considérées comme une mesure de traitement à l 'encontre du personnel de l' entreprise.

« Étant donné que les mutations et les baisses de salaire relèvent de la modification du contrat de travail, il n 'y a pas de base légale pour que l' entreprise prenne des mesures contre le personnel en infraction. »

Selon le Conseil Zhang, certaines entreprises ont eu l 'illusion d' être soumises aux sanctions administratives prévues par l 'ordonnance sur les récompenses et les sanctions à l' encontre des employés de l 'entreprise en cas de déclassement ou de révocation de leur poste, mais ce règlement est devenu une norme historique et ne peut plus servir de base juridique pour le traitement des employés.

L 'attente d' emploi, produit d 'une période historique particulière, est le règlement du Conseil des affaires d' État du début des années 90 relatif à l 'installation des travailleurs excédentaires dans les entreprises d' État, qui est un bon moyen de placement des travailleurs excédentaires dans les entreprises d 'État.

Au cours des deux dernières années, dans le cadre de la mise en œuvre de la politique de délocalisation dans les secteurs du charbon, de l 'acier et de l' acier, certaines entreprises locales ont continué de pférer une partie de leur personnel grâce à des mesures d 'attente.

Ancien Ministère du travail

L 'article 8 de la circulaire sur certaines questions systémiques dispose que l' employeur doit conclure un contrat de travail avec les personnes qui sont à la disposition de l 'employeur, modifier les dispositions pertinentes du contrat de travail en ce qui concerne le traitement du travail ou les congés de longue durée, et conclure un accord spécial sur Ces dispositions.

Selon le Conseil Zhang, il n 'est pas difficile de comprendre, à la lumière des documents juridiques pertinents relatifs au système de l' attente d 'emploi, qu' il s' agit du poste lui - même et qu 'il s' agit essentiellement d' une modification du contrat de travail.

Par conséquent, le placement en attente d 'emploi n' est pas une mesure ou un moyen de traitement de la part de l 'entreprise.

Lorsque le règlement de l 'entreprise prévoit que les employés en infraction peuvent être mis en attente d' emploi, l 'entreprise risque d' être pénalisée par l 'abus des droits de gestion du personnel.

Le licenciement ou la radiation est une mesure administrative ou administrative qui, par essence, entraîne la résiliation du contrat de travail.

Zhang affirme que l 'entreprise n' a plus de pouvoir de sanction administrative en raison de l 'abrogation de l' ordonnance sur les récompenses et les pénalités pour les employés de l 'entreprise.

Il n 'est donc pas possible de licencier ou de radier de la liste les fonctionnaires qui ont commis des infractions graves.

En cas d 'infraction grave commise par un salarié, l' entreprise peut, conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, résilier le contrat de travail conformément aux dispositions du Code du travail, de la loi sur les contrats de travail, etc.

Dans les cas où les salariés ne sont pas séparés ou ne travaillent pas dans l 'entreprise depuis plus d' un certain temps, la réglementation de nombreuses entreprises prévoit que la cessation de service est considérée comme automatique ou automatique.

Selon le Conseil Zhang, la cessation automatique de service est un état de fait qui n 'est pas en soi un moyen de résilier le contrat de travail et il est donc erroné pour une entreprise de penser simplement que la cessation automatique de service est une résiliation du contrat de travail des deux parties.

En cas de licenciement automatique, l 'entreprise doit notifier par écrit la résiliation du contrat de travail conformément à l' article 39 de la loi sur les contrats de travail.

Afin d 'éviter les risques liés à la gestion de l' emploi qui pourraient découler du traitement des cessations de service automatiques, le Conseil Zhang estime qu 'il est nécessaire de qualifier expressément de licenciement l' absentéisme dans le cadre de la réglementation de l 'entreprise et de prévoir une période d' absentéisme supérieure à un certain Nombre de jours, la résiliation du contrat de travail en cas d 'infraction grave et l' absence d 'indemnisation financière.

Toutefois, avant de prendre et de notifier la décision de résiliation du contrat de travail, l 'entreprise doit informer par écrit les salariés de leur retour à l' emploi pour une durée limitée, faute de quoi elle doit se conformer à la réglementation.

Dans le même temps, il faut recueillir des éléments de preuve pour établir l 'absentéisme des employés.

En fin de compte, la notification de la résiliation du contrat de travail est notifiée aux employés afin de rompre les relations de travail entre les deux parties.

Faute de quoi, les relations de travail seraient suspendues, ce qui créerait des problèmes mineurs pour les entreprises.

Selon le Conseil Zhang, il y a deux points de vue.

La première est que la loi ne l 'interdit pas.

Selon ce point de vue, bien que l 'ordonnance sur les mesures d' incitation et les pénalités à l 'intention des employés des entreprises ait été abrogée, les lois et règlements tels que le Code du travail et la loi sur les contrats de travail n' interdisent pas aux entreprises d 'infliger des amendes, qui peuvent être considérées comme des mesures nécessaires à l' administration de l 'emploi dans les entreprises.

Le deuxième est contre les amendes imposées aux entreprises.

Il a été estimé que la « loi n 'interdit pas » s' appliquait au domaine du droit privé, alors que le droit du travail était le droit social et que ce principe de droit privé ne s' appliquait pas.

".

Après l 'abrogation de la loi, le fondement de l' autorisation d 'imposer des amendes aux entreprises n' existe plus et la législation en vigueur n 'autorise pas les entreprises à imposer des amendes à leurs employés.

En revanche, il existe dans la pratique deux types de décisions, positives et négatives.

Selon le Conseil, il faudrait faire preuve de prudence, compte tenu des dispositions locales et de la jurisprudence, et ne pas imposer de mesures d 'amende si la réglementation locale ou la jurisprudence ne sont pas claires.

En effet, bien que les amendes soient l 'une des mesures de réglementation efficaces, elles peuvent facilement déclencher des conflits du travail.

Même si certaines entreprises ont mis en place, dans le cadre d 'un processus démocratique, un système de réglementation prévoyant des amendes pour les employés, elles sont nulles et non avenues parce qu' elles portent atteinte aux droits des travailleurs en violation de l 'article 38 de la loi sur le contrat de travail.

« le fait que l 'entreprise n' ait pas le droit d 'imposer des amendes ne signifie pas qu' elle ne peut pas recourir à des moyens de gestion économique à l 'encontre de ses employés. »

Selon le Conseil Zhang, l 'entreprise peut prendre d' autres mesures pour gérer son personnel.

Par exemple, l 'inclusion de l' infraction disciplinaire dans le système d 'évaluation et de notation est liée aux intérêts du personnel et permet de déterminer les salaires variables du personnel; et

En outre, les infractions disciplinaires commises par les fonctionnaires peuvent être limitées par le fait que les augmentations de traitement et les promotions ne sont pas accordées ou différées.

En ce qui concerne les dons de musique, le Conseil Zhang a déclaré que de nombreuses entreprises avaient mis en place des « caisses de musique » pour permettre aux employés en retard ou en départ prématuré de verser des « dons de musique » de 10 dollars, 20 dollars, etc., en fonction du nombre d 'infractions disciplinaires, affirmant que ces fonds étaient utilisés à des fins d' utilité publique ou pour célébrer les anniversaires des employés, etc., et que les dons de musique continuaient d 'être pénalisés et non volontaires.

".

« est une mesure de gestion appliquée par une entreprise, un groupement social, pour mettre fin à la relation personnelle de son personnel ou à son contrat de travail, et l 'entreprise n' est pas un sujet qualifié pour appliquer le terme « licenciement ».

Ainsi, selon le Conseil Zhang, lorsqu 'une entreprise prévoit dans son règlement des mesures disciplinaires graves et les applique, elle doit utiliser la terminologie normative, à savoir "résiliation du contrat de travail".

Les règlements de l 'entreprise prévoient souvent des mesures correspondantes en raison de la diversité et du degré de discipline des employés.

Selon le Conseil Zhang, la procédure dite de traitement progressif des infractions, c 'est - à - dire l' application d 'une mesure d' un niveau supérieur en fonction du nombre de cas dans lesquels des fonctionnaires ont été traités pour faute.

D 'une manière générale, les promotions peuvent être moins fréquentes ou conditionnelles pour les mêmes types d' infractions.

En ce qui concerne les infractions autres que les mêmes catégories, le nombre ou les conditions de promotion peuvent être légèrement plus élevés.

Par exemple, l 'entreprise peut résilier le contrat de travail si l' employé a été averti à trois reprises en raison de son absentéisme, de son retard ou de son départ prématuré dans l 'année, tandis que l' entreprise peut résilier le contrat de travail si l 'employé a fait l' objet de quatre avertissements En l 'espace d' un an pour différentes infractions disciplinaires.

En résumé, lorsqu 'elles établissent des mesures disciplinaires et appliquent des mesures disciplinaires, les entreprises sont tenues d' approfondir les cas spécifiques de malversations de la part de leurs employés au lieu de les énoncer de manière générique, le plus souvent lorsqu 'elles font preuve d' une négligence passive et que l 'entreprise peut résilier le contrat de travail, sans préciser les cas de négligence passive.

Les entreprises ne choisissent pas elles - mêmes les questions relatives à la relation entre les infractions et les mesures disciplinaires.

En outre, lorsqu 'elles élaborent des règlements et des règlements concernant les mesures disciplinaires, les entreprises sont tenues de respecter les prescriptions légales relatives à l' élaboration de procédures démocratiques, à la légitimité de leur contenu et à la publicité à l 'intention de leurs employés.

Les fonctionnaires en infraction doivent être traités en temps voulu, tout en veillant à recueillir et à immobiliser les éléments de preuve pertinents.

Dans la pratique, il est généralement difficile pour les entreprises qui pratiquent le télétravail d 'obtenir l' agrément des employés et des organes de décision concernés par les dossiers d 'admission présentés pour prouver l' absentéisme, les congés annuels, etc.

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